Los criterios de evaluación de Alibaba incluyen la evaluación de valores además del desempeño
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Orientación general al desempeño de Ali:
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Ali The La característica más importante de la evaluación del desempeño es que tiene una evaluación de valores.
Jack Ma una vez dio una instrucción al departamento de recursos humanos: controlar estrictamente el reclutamiento, reclutar talentos excelentes y atraer a aquellos que "tengan el mismo gusto que Ali". Las llamadas "personas que saben igual que Ali" son personas que están de acuerdo con los valores de Ali.
La evaluación del valor de Alibaba es muy profunda. Solía haber un vendedor que podía generar más de 20 millones de yuanes en ventas para la empresa al año. Sin embargo, violó la integridad al proporcionar información falsa en los registros de visitas de los clientes. Aunque el cliente voló para explicarle e interceder por él, el hombre aun así fue despedido.
Los valores pueden parecer ficticios, pero dicen a los empleados cuál es el resultado final de la empresa y cuáles son las reglas internas para que hagamos las cosas. Es como un semáforo y un paso de cebra, que regula si vas hacia la izquierda o hacia la derecha en el proceso, asegurando que no te desvíes de la dirección, pero dándote un cierto grado de flexibilidad. Esta es la característica más importante de la evaluación del desempeño de Ali. trabajar.
Para establecer valores, uno debe tener una conciencia clara y luego debe respetar el sentido común. Si quiere respetarlo, debe tener restricciones. Ésta es la orientación de evaluación general de Alibaba.
Descripción general de la evaluación del desempeño de Alibaba:
Contenido de la evaluación: el desempeño y los valores representan cada uno el 50%
Frecuencia de la evaluación: principalmente evaluación trimestral
Clasificación por departamentos: clasificación 2-7-1
Clasificación personal: clasificación 3-6-1
Herramientas de evaluación: Liderazgo de KPI
Criterios de eliminación : continuo Dos trimestres para convertirse en el 10% inferior
Condiciones de promoción: el KPI del año anterior alcanzó 3,75 (consulte la definición de puntaje a continuación)
Salario anual básico: 14-16 meses en en la mayoría de los casos, buen equipo Más
Determinación de objetivos: los líderes de la empresa establecen grandes objetivos. Los objetivos son generalmente muy altos. Por ejemplo, el objetivo es mil millones de yuanes. Generalmente, completar 600 millones de yuanes es básicamente alcanzar el objetivo. , completar 800 millones de yuanes está en línea con las expectativas y completar mil millones de yuanes está superando las expectativas
Objetivos de seguimiento: una vez establecidos los KPI, se dividen en 4 trimestres, cada trimestre se divide en meses, semanas, y fechas para algunos departamentos. Hay reuniones semanales e informes semanales cada semana. Todos revisarán el cumplimiento de sus objetivos. Si no han completado sus objetivos, deben elaborar su propio plan de remediación.
Formato de evaluación: de tres a tres. -una evaluación, como su Él es un gerente, su superior es el director y el superior del director es el vicepresidente. Cuando el director evalúe al gerente, debe participar el vicepresidente, y también debe incluirse el recurso humano del departamento correspondiente, para evitar "una palabra".
Recompensas por resultado: En función de la finalización del Objetivos: si se cumplen básicamente los estándares, habrá bonificaciones básicas y sobres rojos. Si se cumplen las expectativas, habrá bonificaciones y sobres rojos, y el 20% superior del equipo tendrá la oportunidad de ascender; y aumentos salariales; si se superan las expectativas, las bonificaciones y los sobres rojos serán enormes, y el departamento tocará gongs y tambores. Las bonificaciones de fin de año también aumentarán y el 20% superior de las personas del departamento definitivamente obtendrán ascensos y salarios. aumenta
La evaluación de valores es muy sólida:
Dentro de Recursos Humanos de Alibaba, todos conocen la evaluación de valores es muy importante. Porque la gente de Alibaba cree que si sólo evaluamos el desempeño, no hay diferencia alguna con no realizar ninguna evaluación.
La implementación obligatoria de evaluaciones basadas en factores de incumplimiento llama la atención de todos en la empresa. En Alibaba, los métodos de evaluación de valores son: la autoevaluación y la evaluación de otros. Se adoptan tres niveles de estándares:
Nivel A: Más allá de uno mismo, tiene impacto en el equipo y es ampliamente elogiada su integración con la organización. Pertenece al punto de referencia
Categoría B: las palabras y los hechos cumplen con los requisitos de los valores de Alibaba, y el desempeño general es el de una persona calificada de Alibaba
Categoría C: Falta de cualidades y requisitos básicos , rompiendo el resultado final del valor, según El grado de mejora o abandono varía en diferentes niveles
Si obtiene una calificación C durante dos ciclos de evaluación consecutivos, definitivamente será eliminado.
Al realizar la evaluación de valores, cada departamento también prestará especial atención a: prestar atención a los detalles del trabajo diario, esos pequeños comportamientos, toda valoración y base de evaluación debe tener tiempo, lugar, eventos y comentarios. En lugar de acariciar la cabeza para determinar si los valores de la persona están calificados.
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↑ Modelo de evaluación de valores de Alibaba
04. Calificación de evaluación del desempeño de Alibaba:
En línea Se dice que Alibaba está abandonando los KPI y habilitando los OKR. Esto es básicamente una tontería. Quien lo crea es un ignorante. La mayoría de los departamentos de Alibaba todavía utilizan KPI, y solo unos pocos departamentos de I + D están intentando utilizar OKR, y solo lo están intentando. Sin embargo, los OKR también han sido muy criticados durante su uso actual.
Si observa la evaluación de valor de Alibaba, sabrá que si se quiere popularizar OKR en Alibaba, simplemente no es factible en este momento.
El núcleo de la formulación de KPI de Alibaba: los intereses de la empresa, los intereses del departamento y los intereses de los empleados son tres en uno, todos los esfuerzos se dirigen a un solo lugar. Los estándares de puntuación de desempeño se dividen en seis niveles, los cuales son:
3 puntos: Insatisfactorio
3,25 puntos: Necesita mejorar
3,5 puntos: Cumple con las expectativas p>
3,75 puntos: superó parcialmente las expectativas
4 puntos: superó consistentemente las expectativas
5 puntos: sobresaliente
En general, basado en una proporción de 361:
3 puntos-3,25 puntos representan el 10%
3,5 puntos representan el 60%
3,75-5 puntos representan el 30%
En la actualidad, probablemente sólo el 10% de los empleados pueden obtener 4 puntos en la evaluación de desempeño, y es muy difícil obtener 4 puntos. No solo significa 12 puntos de trabajo duro, sino también de capacidad para lograr cosas y resolverlas. problemas importantes. En Alibaba, si puedes conseguir 5 puntos una vez, podrás presumir toda la vida.
En general, el éxito de Alibaba es inseparable de motivar a los empleados con salarios y recompensas por desempeño ricos, diversificados y humanos. Mejorar continuamente su entusiasmo y hacerlos más motivados para trabajar.
Por lo tanto, cómo diseñar un conjunto de mecanismos motivadores de salario y desempeño para lograr un equilibrio razonable entre la retención de talentos y el control de costos es una cuestión urgente para muchos propietarios de restaurantes. Para lograr este objetivo, el punto de partida del diseño salarial debe ser "orientado a las personas, con valor agregado y aumento salarial". "Orientado a las personas" significa anteponer las necesidades de los empleados, tenerlas en cuenta y satisfacerlas, especialmente su necesidad de dinero. Sólo así los empleados permanecerán en la empresa con todo el corazón y trabajarán con pasión. Sin embargo, satisfacer las necesidades de los empleados no es incondicional. Los empleados deben "agregar valor" primero. Sólo utilizando la parte de "valor agregado" para motivar a los empleados puede ser sostenible.
Entonces, ¿cómo podemos conseguir que los empleados lo hagan por sí mismos? ¿Atarearse?
Proporcione a los empleados métodos y canales para aumentar su salario. Los empleados saben claramente cómo obtener un aumento salarial. En el proceso, los empleados aprenderán de forma natural y aumentarán sus conocimientos y habilidades de forma automática.
Vincular el valor de los empleados a sus salarios, de modo que los empleados sientan que todos sus esfuerzos son recompensados y las recompensas son oportunas.
Entonces, ¿cómo podemos hacer que los empleados paguen por sí mismos? ¿Seco? ¿Atarearse?
· Proporcionar a los empleados métodos y canales para aumentar su salario. Los empleados saben claramente cómo obtener un aumento salarial. En este proceso, los empleados aprenderán de forma natural y aumentarán sus conocimientos y habilidades de forma automática.
· Vincular el valor de los empleados a sus salarios, para que los empleados sientan que todos sus esfuerzos son recompensados y las recompensas son oportunas.
La naturaleza humana está orientada al lucro. No hay nadie que no esté dispuesto a trabajar, pero sus incentivos salariales no existen.
Con base en lo anterior, ¡queremos que los empleados trabajen! duro y trabajar por sí mismos? Debe comprender el modelo salarial más motivador: el modelo de incentivo por desempeño excelente de KSF
KSF también se denomina "Factores clave de éxito", que se refiere a los factores más representativos e influyentes que determinan el valor de un puesto. .
KSF, también conocido como modelo de compensación por desempeño completo, es también una herramienta de gestión del valor de los empleados. Integre de manera integral el salario que desean los empleados y el desempeño que desea la empresa, y encuentre el punto de equilibrio entre las dos preocupaciones, para formar un cuerpo unificado de intereses y lograr la máxima creación y ganar-ganar. Por lo tanto, KSF no sólo se centra en la optimización del rendimiento, sino que también se esfuerza por aumentar simultáneamente los ingresos de los empleados y estimular la moral y la creatividad de los empleados.
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Diseñe incentivos diversificados para el personal de ventas y negocios: como se muestra a continuación
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Mecanismo de incentivos para el personal empresarial
Solución:
1. Establecer un sistema salarial de KSF para vendedores de diferentes niveles:
1) Más de 3 meses de empleo: el punto de equilibrio de desempeño es un valor bajo (como 100.000/mes), centrándose principalmente en indicadores de proceso (como volumen de seguimiento, volumen de consultas, volumen de llamadas, puntuaciones de evaluación, etc.), y la intensidad de la recompensa es relativamente pequeña.
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2) Más de 6 meses de empleo: el punto de equilibrio del desempeño es la mediana (como 200.000/mes), centrándose principalmente en indicadores de efectividad (como: beneficio bruto, tasa de reembolso, capacitación y evaluación, etc.), la intensidad de la recompensa está en el medio.
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3) Más de 1 año de empleo: el punto de equilibrio de desempeño es un valor convencional (como 300.000/mes), y el El enfoque principal está en los indicadores de efectividad (tales como: beneficio bruto, tasa de reembolso, capacitación y evaluación, etc.), y la intensidad de la recompensa es el valor normal.
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4) Vendedor senior: el rendimiento promedio en un año alcanza más de 5 millones y será ascendido automáticamente a vendedor senior en El año siguiente, su salario de KSF aumentará entre un 20% y un 30%, la intensidad de la recompensa es alta.
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KSF es un modelo que puede reflejar la situación beneficiosa para los gerentes y las empresas. Es un conjunto de métodos que brindan a los empleados. Oportunidades de aumento salarial. Un plan de compensación que alienta a los empleados a trabajar duro sin aumentar los costos de la empresa. Generalmente desarrolla entre 6 y 8 canales de incentivos de desempeño para los gerentes y encuentra un punto de equilibrio en cada canal. Si se excede el punto de equilibrio, se establecerán los detalles de la asignación.
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Seis pasos del diseño de KSF:
1. Análisis del valor del trabajo
Análisis El El trabajo central de este puesto es un punto de valor que aporta beneficios directamente a la empresa
2. Extraer indicadores (6-8 indicadores para mandos intermedios)
Como ventas, margen de beneficio bruto , margen de beneficio bruto, etc. Beneficio, tasa de rotación de empleados, ventas de productos principales, formación de empleados y otros indicadores cuantificables que necesitan mejorar urgentemente
3. Integración de indicadores y compensación (establecer ponderaciones e incentivos)
Cada indicador está configurado con el pago por desempeño correspondiente. Cabe señalar que los salarios no deben distribuirse por igual entre todos los indicadores, sino que deben centrarse en ellos.
Puntos clave para la extracción de indicadores:
Estos indicadores incluyen la capacitación del personal de ventas, el desempeño del equipo, el desempeño creado por las personas, la tasa de pago, el margen de beneficio bruto, etc.
Nota: Tres principios principales para extraer indicadores K: principio SMART, principio BSC y principio de combinar el aspecto del valor de salida y el aspecto del valor.
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4. Analizar datos históricos
En el último año, facturación, beneficio, tasa de beneficio bruto, tasa de coste, etc.
5. Seleccione el punto de equilibrio
El punto de equilibrio más aceptable para la empresa y los empleados debe basarse en datos históricos como referencia
Nota: (aprobación del jefe, satisfacción de los empleados)
Un extremo del punto de equilibrio está conectado a los intereses de la empresa y el otro extremo está conectado a los intereses de los empleados. El núcleo del punto de apoyo es el valor de salida y el valor.
6. Cálculo y error de cálculo
Con base en datos históricos, seleccione un buen punto de equilibrio, seleccione buenos indicadores y asigne diferentes proporciones de salarios a cada uno.
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