?Cómo eligen los talentos las empresas Fortune 500

Cuando se trata de las 500 empresas más importantes del mundo, la gente las asocia fácilmente con talentos altamente educados, pensando que sólo aquellos con títulos de maestría y doctorado tienen mejores posibilidades de ingresar a estas empresas más importantes del mundo; Para asociarlos con marcas famosas, las universidades clave corresponden y creen que estas oportunidades son exclusivas para estudiantes de marcas famosas y escuelas clave. Muchos estudiantes también se preocupan mucho por sus calificaciones académicas. Parece que una alta calificación académica significa un buen trabajo y un salario alto. Después de hablar con casi 30 ejecutivos de las 50 empresas más importantes del mundo, el autor descubrió que, a los ojos de los ejecutivos de las 500 empresas más importantes del mundo, los estudiantes universitarios tienen tres orientaciones erróneas: orientación académica, normalmente cuanto más altas sean las calificaciones académicas, mejor; orientación de habilidades, una manifestación típica es que cuantos más certificados, mejor, y los estudios universitarios se consideran una y otra vez como una prueba orientada a la experiencia, una manifestación típica es que la unidad de pasantía cambia con frecuencia; Bajo estas orientaciones, argumentos como "los estudiantes universitarios se encuentran en adversidad", "los graduados de escuelas de segunda categoría deben tomar el examen de ingreso a posgrados", "los estudiantes graduados son los antiguos estudiantes universitarios y los universitarios son los antiguos universitarios" son populares entre estudiantes universitarios. Debido al sistema de evaluación de recursos humanos cada vez más perfecto, las 500 empresas más importantes del mundo abogan por una competencia abierta. Este tipo de competencia abierta no limita las calificaciones académicas, especialidades o experiencia de los solicitantes, sino que se centra en las habilidades y cualidades de los propios solicitantes de empleo. Esperan que este tipo de competencia abierta pueda estimular el potencial de cada candidato, mostrar plenamente sus talentos y hacer lo que quieren hacer. Casi todas las empresas de Fortune 500 siempre se adhieren a dos orientaciones en su empleo: una es la orientación de solicitud, el más adecuado es el mejor y se contratará a quien sea más adecuado para el puesto. Las cualificaciones académicas no son el criterio para el empleo. La valoración de las cualificaciones académicas refleja en realidad la extrema inmadurez de la empresa. En términos relativos, entre las 500 principales empresas del mundo que enfatizan la investigación y el desarrollo tecnológico, los departamentos de I+D, que representan alrededor de 10 del total de puestos, prefieren candidatos con títulos de maestría o doctorado, mientras que otros puestos sólo requieren que los solicitantes tengan un título universitario. Antecedentes educativos. La segunda es la orientación al desarrollo. Sólo con el mismo desarrollo podremos crear la misma riqueza. En la sociedad moderna sólo el desarrollo de las empresas o sólo el desarrollo personal es inimaginable. Los empleados no pueden lograr un desarrollo sostenible en la empresa, es decir, aunque sean aptos para sus puestos actuales, no tienen perspectivas de desarrollo profesional, lo que es malo para la empresa y los empleados. En cuanto a las calificaciones académicas, GE, una empresa muy conocida, lleva a cabo una contratación abierta para un puesto porque quiere encontrar al candidato más adecuado para el puesto, no necesariamente el de mayor antigüedad, el de mayor nivel educativo o alguien de una escuela prestigiosa. Las calificaciones educativas, la experiencia escolar y laboral son una forma de demostrar la capacidad del solicitante, pero lo más fundamental es si la experiencia, la capacidad y las habilidades del solicitante son las más adecuadas para el puesto que solicita y encontrar su propio puesto. Aunque la empresa tendrá ciertas preferencias de carreras y títulos académicos en función de los requisitos de los diferentes puestos. Por ejemplo, el centro global de I+D de GE en Shanghai normalmente exige que los solicitantes tengan al menos una maestría o superior debido a la naturaleza del trabajo. Pero, en términos generales, las oportunidades son iguales y la educación superior no suma puntos. Por ejemplo, al contratar especialistas en relaciones públicas para el departamento de relaciones públicas de GE China, también se presentaron graduados de MBA y maestrías de otras especialidades, pero la compañía finalmente contrató a un estudiante universitario porque el solicitante cumplía con los requisitos básicos del puesto y tenía otras calificaciones públicas. La experiencia y las habilidades en relaciones hacen que el candidato más adecuado para este puesto. El departamento de recursos humanos de Siemens tiene un "modelo de calidad del talento" claro que refleja los requisitos de talento de la empresa. Incluye tres aspectos, uno es el conocimiento, el otro es la experiencia y el tercero es la capacidad. El conocimiento incluye conocimiento teórico profesional, conocimiento empresarial y conocimiento del mercado; la capacidad incluye experiencia práctica, experiencia en proyectos, experiencia de liderazgo y experiencia intercultural en este campo profesional, uno es la capacidad de promoción y el otro; es la capacidad de concentrarse, y la tercera es la capacidad de concentrarse, la primera es la capacidad de influir y la cuarta es la capacidad de guiar. La empresa utiliza este modelo a la hora de reclutar y evaluar talentos. Las llamadas otras condiciones se refieren a tres aspectos: conocimiento, experiencia y capacidad. Si dos personas con diferentes calificaciones académicas tienen los mismos resultados de evaluación en estos tres aspectos, entonces un nivel de educación superior puede tener cierta ventaja, pero es raro que los resultados de la evaluación en estos tres aspectos sean los mismos.

De hecho, muchas empresas extranjeras, especialmente algunas empresas multinacionales, no distinguen entre estudiantes universitarios y estudiantes de posgrado al establecer estándares salariales. Incluso si hay una diferencia, solo se refleja en la brecha salarial base de unos pocos cientos de yuanes. Excepto en algunos puestos, prefieren estudiantes universitarios para la mayoría de los puestos. Esto se ha convertido en una regla predeterminada, porque los estudiantes de posgrado a menudo tienen una alta autoestima debido a sus altas calificaciones académicas, no son fáciles de capacitar y carecen de espíritu de equipo. Los requisitos son altos y los estudiantes universitarios están completamente calificados para el mismo trabajo, por lo que no es necesario buscar un estudiante de posgrado. Por este motivo, cuando Omron recluta talentos, la escuela de graduación de todos los estudiantes queda oculta del formulario de evaluación integral diseñado por la empresa, lo que evita estereotipos y prejuicios. Este método de contratación, que no pregunta el nombre de la universidad, atrae a los solicitantes a presentar su solicitud. La empresa no visitará la escuela donde se graduó el alumno ni preguntará quiénes son sus padres. Todo depende de su propia capacidad y calidad. En cuanto a la experiencia, una simple comparación entre candidatos con experiencia laboral y recién graduados muestra que las empresas Fortune 500 creen que contratar personas con experiencia laboral será útil de inmediato y puede ahorrar una cierta cantidad de costos de capacitación, sin embargo, pagará salarios más altos; Además, aunque se ahorran costes de formación, también existen "peligros ocultos" de plasticidad insuficiente, innovación insuficiente y dificultad para integrarse en la cultura empresarial. La contratación de recién graduados generalmente no se puede utilizar de inmediato, requiere mucho esfuerzo de capacitación y conlleva un mayor riesgo de fracaso en la contratación; sin embargo, como no existen limitaciones de trabajos anteriores, tiene mayor plasticidad siempre que estén bien guiados; , innovación. Por tanto, tener experiencia o no tiene ventajas y desventajas, y la clave está en la elección del emprendimiento. L'Oréal China contrata a muy pocos recién graduados universitarios cada año. Entre los nuevos empleados cada año, los recién graduados representan alrededor del 10% y el otro 90% provienen de la sociedad. Esto se debe principalmente a que L'Oréal no se ha desarrollado en China durante mucho tiempo, pero su negocio se está desarrollando muy rápidamente. Para expandir rápidamente su negocio en China, la empresa necesita una gran cantidad de talentos experimentados que puedan asumir rápidamente el puesto y. poder completar el trabajo en poco tiempo. "El viejo caballo conoce el camino", comience de inmediato. Sin embargo, la empresa cree que los recién graduados universitarios son muy creativos y tienen ideas audaces. L'Oréal espera contratar más estudiantes universitarios destacados y con potencial. En Europa, como España, L'Oréal contrata a más de 80 estudiantes universitarios como aprendices de gestión cada año. En su proceso de contratación, AIA no presta mucha atención a la contratación de talentos experimentados en seguros. "Esperamos contar con gente experimentada, pero no contratamos talentos experimentados en seguros de otras compañías. En cambio, cultivamos talentos que entienden las operaciones de seguros internacionales a través de nuestros propios esfuerzos". AIA rara vez caza talentos experimentados de otras empresas. Cuando la empresa ingresa a China, tiene un compromiso con el Partido Comunista Chino, que consiste en traer conceptos de seguros correctos, estandarizar y mejorar el mercado de seguros y contribuir al desarrollo saludable de la industria de seguros. Desde la perspectiva del propio desarrollo de la empresa, AIA tiene su propia cultura única y los talentos cultivados por su cuenta se integrarán rápidamente a la cultura de AIA. Cuando AIA entró en China en 1992, básicamente no había talentos con experiencia en seguros internacionales en el país. La compañía introdujo sistemas de seguros y sistemas de información de Hong Kong y Taiwán, y los ajustó de acuerdo con la situación en el continente. También utilizó recursos internacionales para invitar a destacados talentos en suscripción de seguros, reclamos y marketing de otros países para brindar capacitación estandarizada a los nacionales. Al mismo tiempo, también se envía personal talentoso a Hong Kong, Estados Unidos y otros lugares para recibir capacitación sistemática, de modo que puedan experimentar el funcionamiento de la industria de seguros en áreas de seguros desarrolladas. Con respecto a las carreras, en términos de la relación entre el trabajo y las carreras, cuando los estudiantes universitarios actuales buscan trabajo, hay tipos de carreras correspondientes, tipos relacionados con carreras y tipos de carreras irrelevantes.

El tipo profesional correspondiente está orientado a lo profesional, elige su carrera exclusivamente de acuerdo con la especialidad y realiza trabajos estrechamente relacionados con la especialidad. Este tipo de estudiantes universitarios representan aproximadamente el 70% de las carreras técnicas, y la mayoría de ellos son médicos. y los estudiantes de ingeniería en especialidades populares; el tipo relacionado con carreras profesionales son pistas de carrera. Toman decisiones de carrera basadas en habilidades profesionales y participan en trabajos relacionados con sus especialidades. Este tipo de estudiantes universitarios representan alrededor del 80% de las especialidades no técnicas. , con filosofía, historia, lengua y literatura chinas, lenguas y literatura extranjeras y economía. La mayoría de ellos son estudiantes de artes liberales, como especialidades, administración de empresas y gestión corporativa, tipos profesionales irrelevantes que están completamente separados de sus especialidades; Por lo general, los graduados de carreras técnicas se dedican a ocupaciones no técnicas, mientras que pocos graduados de carreras no técnicas. -Los estudiantes técnicos se dedican a trabajos técnicos. Desde la perspectiva de los ejecutivos de Fortune 500, no es importante si sus especialidades son las mismas. Lo importante es si sus ventajas son suficientes para competir con las de los demás y si son suficientes para compensar sus propias debilidades. IBM es una empresa multinacional con una sólida formación técnica, pero a la hora de contratar talentos, no impone requisitos estrictos sobre la formación profesional de los candidatos. El primer paso en la selección de talentos de IBM es el examen escrito, que evalúa principalmente las cualidades integrales de los estudiantes. Puede que le resulte difícil imaginar que no hay contenido sobre conocimientos de informática en las preguntas del examen escrito. Hay dos razones para esto: en primer lugar, los puestos que contrata IBM cubren una amplia gama de puestos. No todo el personal se dedica a la tecnología de TI. Si solicita puestos técnicos, habrá un departamento especializado para realizar evaluaciones en futuras entrevistas. En segundo lugar, IBM valora el potencial de los solicitantes, es una pieza de material que se puede fabricar. Las preguntas de la prueba escrita son similares a los exámenes GRE y GMAT. El tiempo es muy corto. Algunas de las preguntas requieren que los candidatos clasifiquen, encuentren patrones, etc. en un conjunto de números y gráficos. Algunos candidatos están nerviosos y tienen problemas cerebrales. Hay un lío por dentro, pero algunos candidatos tienen buenas cualidades psicológicas y están muy tranquilos. A través de dicha prueba escrita, se verifican la velocidad de reacción general, la capacidad de juicio y la calidad psicológica del solicitante. En IBM, hay muchos ejemplos de candidatos sin experiencia profesional en TI que terminaron obteniendo muy buenos resultados en puestos técnicos de TI. Hay una destacada gerente técnica. Originalmente estudió escritura de guiones dramáticos y se especializó en artes liberales. Después de unirse a IBM, se convirtió en ingeniera de sistemas y trabajó en sistemas operativos mainframe. En IBM, mientras tengas interés y potencial, la empresa te dará oportunidades. En las rondas de entrevistas posteriores al examen escrito y en futuras formaciones y trabajos, IBM descubrirá sus intereses y potencial. Cuando Microsoft contrata investigadores, los criterios habituales son "tres buenos": buenos en matemáticas, buenos en programación y buena actitud. Los procedimientos de contratación de empleados de Microsoft son muy estrictos y requieren un día completo de entrevistas para evaluar los conocimientos básicos, los conocimientos profesionales y los conocimientos de programación. Diferentes puestos y diferentes departamentos pueden tener diferentes requisitos de contratación, procesos de contratación y preguntas de examen. Al contratar a un investigador, la empresa puede pedirle que dé una conferencia y luego tenga un diálogo abierto. El tema del diálogo puede ser por qué desea utilizar este método, qué nuevas preguntas, nuevas ideas, etc. Nos centramos en examinar cómo piensa y maneja los problemas a través del diálogo. Si una persona quiere postularse para el departamento de desarrollo de productos de Microsoft, el examen puede consistir en conocimientos y habilidades de programación, e incluso es posible que se le solicite que escriba el programa completo, porque está buscando personas con sólidas habilidades de programación. El requisito unificado para el personal contratado por Fujitsu es el profesionalismo, pero profesionalismo y experiencia profesional son dos conceptos diferentes. Es decir, los solicitantes deben tener una base profesional sólida para el puesto que están por desempeñar, y los antecedentes profesionales pueden referirse a si el solicitante ha estudiado esta especialidad en la universidad. Relativamente hablando, a la empresa le importa más si el solicitante es profesional que su trayectoria profesional. Tanto para el personal de diseño y desarrollo como para el personal que no es de diseño y desarrollo, la compañía enfatiza que los solicitantes son buenos en este campo y tienen una base sólida y amplias perspectivas de desarrollo. Los criterios específicos de Kodak para seleccionar talentos incluyen tres aspectos: habilidades, talento y moralidad. "Habilidad" se refiere a las habilidades profesionales de una persona; "talento" se refiere al talento de una persona, ya sea inteligente, capaz, estratégica y valiente; "moralidad" se refiere al carácter, cultivo y cumplimiento de los valores de la empresa. .

Según las calificaciones académicas, la experiencia y las calificaciones, es fácil para las empresas examinar las "habilidades" de una persona y, a través de entrevistas, también es fácil descubrir si una persona tiene el potencial de convertirse en un pilar o en un líder que pueda liderar a miles; de tropas. Pero hay ocasiones en las que cometemos errores. La razón importante para cometer errores es la "virtud". Se puede decir que la mayoría de la gente hoy en día no tiene problemas con sus "habilidades" y "talentos", pero su "moralidad" obstaculiza su desarrollo a largo plazo. La elección del "talento extraordinario" reside en la "moralidad". Como dice el refrán, "Conocer la naturaleza de una persona es difícil de detectar". Por supuesto, esto no nos impide descubrir "talentos extraordinarios". Esto requiere que tengamos un ojo perspicaz y el coraje de reconocer a los héroes.