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¿Cuál es la diferencia entre control y autorización? Por ejemplo:
La teoría de la gestión enfatiza que el radio de gestión de una persona no puede exceder las siete personas, es decir, los subordinados directos no pueden exceder las siete personas. Pero en Google suele haber veinte, incluso treinta o cuarenta personas que informan directamente. ¿Por qué existe tal acuerdo? La lógica detrás de esto es el empoderamiento. Los líderes brindan apoyo en conocimientos a los subordinados e integran diversos recursos para ayudarlos a lograr mejores resultados. El propósito no es la gestión, los gerentes pueden ignorar por completo los límites de la gestión, rompiendo así el radio de gestión y obligándolos a adaptarse a una nueva forma de operar.
La era de Internet es una era de revolución creativa. La principal motivación de los creadores es el sentido de logro y valor social que aporta la creación, y la automotivación es su característica. Esto es fundamentalmente diferente de los trabajadores manuales tradicionales e incluso de los trabajadores con conocimientos ordinarios. Lo que más necesitan no es motivación, sino empoderamiento, lo que significa brindarles un entorno y herramientas más eficientes.
La función más importante de las organizaciones del futuro es aumentar la probabilidad de éxito creativo, y el empoderamiento es la única manera de lograr este objetivo.
Las organizaciones de tipo gerencial suelen tener las siguientes características: las reglas y regulaciones son estrictas y los empleados deben implementarlas con seriedad; la estructura organizacional del equipo es piramidal, y la ejecución de una decisión debe distribuirse en; diferentes niveles; a los gerentes les gusta controlarlos subordinados. Si los subordinados desobedecen, estarán insatisfechos e incluso pueden sentir que el empleado ha violado su autoridad. Desarrollar indicadores estrictos de evaluación del desempeño y juzgar las habilidades laborales de los empleados en función de los resultados de la evaluación. En un modelo organizativo de este tipo, los empleados no sólo se sentirán estresados, sino también incapaces de ejercer su autonomía, creatividad y entusiasmo.
Sin embargo, ocurre lo contrario con el empoderamiento de las organizaciones. Aunque este modelo de gestión también formula varias reglas y regulaciones y requiere el uso de métodos de gestión básicos, presta más atención al empoderamiento de los empleados. Por ejemplo, los empleados pueden compartir beneficios relevantes después de completar su trabajo de manera eficiente; el buen comportamiento será recompensado y el mal comportamiento será castigado. Aquí se estimulará la conciencia creativa de los empleados y los empleados prefieren participar en trabajos más desafiantes. En un ambiente de trabajo relajado, los empleados pueden obtener un fuerte sentido de logro y honor.
En la era del auge de las personas, sólo aprovechando al máximo el valor personal podremos aportar más rendimiento a la empresa. Aunque la organización de gestión es adecuada para un gran número de empresas con uso intensivo de mano de obra, eso no significa que las empresas con una gran cantidad de empleados deban adoptar una organización de gestión. Muchas empresas tienen decenas de miles o incluso cientos de miles de empleados, pero no son industrias que requieran mucha mano de obra, sino empresas de alta tecnología que necesitan innovación. El trabajo de los empleados debe resolver el problema "enfrentado", por lo que la enorme estructura organizativa debe dividirse en unidades lo más pequeñas posible, para que los talentos destacados puedan trabajar juntos para resolver el problema tanto como sea posible.
En la estructura organizativa tradicional, los equipos se dividen según los mismos puestos de trabajo y los empleados de un mismo equipo tienen básicamente los mismos puestos y habilidades. En la nueva estructura organizativa, las mejores personas con diferentes puestos y habilidades se reúnen y necesitan trabajar juntas para resolver las tareas más difíciles. Por tanto, la tendencia futura es que se reúnan talentos destacados.
Muchas empresas consideran la innovación como su objetivo de desarrollo futuro. No importa cuál sea la ocasión, enfatizan el papel de la innovación en el desarrollo corporativo y exigen que todos los equipos consideren la innovación como un requisito laboral. Sin embargo, confiar únicamente en este adoctrinamiento servirá de poco. Si la estructura organizacional no respalda este requisito de innovación, es imposible que la empresa forme una atmósfera innovadora.
¿Cuál es la diferencia entre motivación y empoderamiento?
El empoderamiento es la función organizacional más importante en la nueva era. Se acerca la era basada en la inteligencia artificial. Las personas que no pueden ser superadas por las máquinas y la inteligencia artificial en el futuro serán las personas más valiosas de la sociedad. Sus características principales son la creatividad, el conocimiento y la percepción del cliente, y su mayor fuerza impulsora es la sensación de logro y valor social que aporta la creación. Lo que más necesitan no es estímulo, sino empoderamiento.
El llamado empoderamiento consiste en proporcionar a los empleados un entorno y herramientas para crear de forma más eficiente. Para decirlo claramente, no es posible, pero la plataforma organizativa lo permite. Una vez que se crea una organización que empodere a sus empleados, inevitablemente comenzará un viaje tenaz de crecimiento vital. Visto desde esta perspectiva, el rápido crecimiento de Google es fácil de entender.
Sin embargo, en una misma época, los conceptos de gestión de diferentes empresas son muy diferentes. Muchas empresas nacionales siguen "tratando a las personas como máquinas". Cuando algunas empresas destacadas empezaron a mencionar que "el talento es un recurso estratégico para el desarrollo empresarial", empresas líderes como Google ya han considerado el empoderamiento como la función más importante de la gestión organizacional.
No hay empresas exitosas, sólo empresas de los tiempos. Un gran número de empresas destacadas también han demostrado que el empoderamiento no se limita a las empresas líderes de Internet. Aunque algunas empresas no se separaron de las industrias tradicionales, no fue la gestión piramidal la que las armó, sino los inversores piramidales los que hicieron lo contrario. Esto no solo resalta la flexibilidad de la gestión distribuida, sino que también fortalece el apoyo de la gestión centralizada, permitiendo que la empresa renazca y encarna plenamente la palabra "empoderamiento".
La diferencia entre autorización e incentivos se refleja principalmente en los siguientes aspectos:
Primero, los incentivos se centran en la distribución de beneficios, mientras que el empoderamiento se centra en los beneficios.
Solo el interés genuino puede inspirar la creación continua. La orden no se aplica a los empleados. La función de las organizaciones ya no es asignar tareas y supervisar el trabajo, sino adaptar mejor la experiencia de los empleados a los problemas de los clientes, lo que requiere más autonomía de los empleados, mayor movilidad y organizaciones más flexibles. Incluso se puede decir que son los empleados los que utilizan los servicios públicos de la organización, no los empleados contratados por la empresa, y la relación entre ambos ha cambiado mucho.
Muchos ingenieros de empresas conocidas como Google y Microsoft están dispuestos a unirse a Xiaomi con salarios relativamente bajos y soportar la enorme carga de trabajo del "996" (a partir de las 9 a.m. y salir del trabajo a las 9 p.m.). , trabajando 6 días a la semana) presión. La razón más importante es que en Xiaomi realmente pueden sentir que están creando nuevos productos y cambiando el mundo. Basándose en este tipo de automotivación y autocontrol, Xiaomi ha tomado la iniciativa para afrontar los desafíos y ha creado muchos milagros en sus varios años de desarrollo.
En segundo lugar, el empoderamiento depende más de la cultura que de la motivación.
Solo la cultura puede unir a personas con ideas afines, y la atmósfera cultural de una organización es en sí misma una recompensa, que empodera a las personas de la organización para cocrear con personas con ideas afines.
La función central de una organización es crear cultura y valores. En una organización empoderada, para adaptarse a la cultura de la organización, los gerentes deben pensar de manera proactiva y crear una cultura que sea consistente con los valores y el sentido de misión de los empleados, atrayendo la atención de los empleados y progresando.
Resulta que las empresas innovadoras más vanguardistas suelen tener culturas y valores distintivos. Por ejemplo, el respeto de Google por los mejores talentos y su cultura de no hacer el mal, y la cultura geek y el sentido de conexión con el mundo de Facebook han hecho que sean favorecidos por los mejores talentos del mundo.
En la era industrial, las empresas perseguían la misma misión, visión y valores; en la nueva era, empleados con ideas afines se han convertido en un requisito básico para empoderar a las organizaciones. Si quieres reunir los mejores talentos, debes tener el coraje de cambiar el mundo y no olvidar tu intención original de promover el progreso de la sociedad humana.
En tercer lugar, la motivación se centra en los individuos, mientras que el empoderamiento enfatiza el diseño y la interacción.
Con el desarrollo de Internet, las relaciones entre las personas en las organizaciones se han vuelto más estrechas. Muchas disciplinas emergentes señalan que el diseño de mecanismos de interacción entre personas puede ser mucho más efectivo para las organizaciones que para los individuos.
La creación es intrínsecamente difícil de planificar y sólo puede proporcionar a los empleados recursos y entornos que no pueden obtener cuando son independientes. Lo más importante es que los empleados puedan interactuar plenamente entre sí y tener más oportunidades de colisiones espontáneas, creando así mayor valor.
El caso más clásico es el avance del sistema publicitario Google AdWords: cuando cinco empleados jugaban al billar, vieron que el fundador no estaba satisfecho con la calidad de la publicidad de la empresa. Entonces, pasaron un fin de semana construyendo el algoritmo del sistema de publicidad de AdWords. Lo que es aún más interesante es que ninguna de estas cinco personas es del departamento de publicidad, pero todas tienen una serie de diseños de mecanismos de soporte detrás. Las reuniones semanales de empleados de Google pueden revelar a los empleados los proyectos que avanza la empresa. Los empleados tienen un alto grado de autonomía y pueden movilizar recursos entre departamentos.
Esto demuestra que el diseño de mecanismos para promover la colaboración es el área más importante de la futura innovación organizacional.
Empoderamiento, el secreto para construir un súper equipo
¿Cómo construir un súper equipo? Los métodos específicos son los siguientes:
Primero, desarrollar fortaleza estratégica y fortaleza operativa.
La importancia de los equipos de base dentro de la organización depende de su fortaleza estratégica y fortaleza operativa. La fortaleza estratégica significa que el equipo necesita comprender dónde están los usuarios, cuáles son sus perfiles de usuario y escenarios, y utilizar la lógica del líder para asignar recursos estratégicos; la fortaleza operativa significa mirar las ganancias y el flujo de caja desde una perspectiva comercial.
El departamento financiero de una empresa alguna vez hizo una cosa: analizar los procesos utilizados para obtener cada dinero ganado por cada equipo directivo de la empresa y qué departamentos estaban involucrados. Finalmente, el departamento de finanzas traza un camino crítico para obtener ganancias: cuando RR.HH. emite bonificaciones, las personas en el camino crítico recibirán bonificaciones elevadas. Al mismo tiempo, también se calificarán los departamentos funcionales de back-end, como el departamento jurídico, el departamento de finanzas, el departamento de recursos humanos, etc. Los empleados ayudan a la empresa a ganar dinero y qué departamentos les ayudan más. Luego, las bonificaciones de los departamentos funcionales se juzgarán en función de evaluaciones específicas.
La empresa del futuro es una red, una organización biológica en la que los individuos están en constante ascenso y evolución, en la que cada terminación nerviosa es un cerebro. Las empresas deben, al igual que las organizaciones ecológicas, garantizar la coexistencia de múltiples cerebros, promover el desarrollo colaborativo de la empresa y transformar los equipos de base de terminaciones nerviosas en cerebros inteligentes que complementen la sede.
En segundo lugar, crear creatividad
Si el equipo de base quiere convertirse en un modelo de alta dimensión, lo más importante es mejorar la creatividad y transformarse de un modelo obediente a un modelo creativo. ¿Qué es la creatividad? Simplemente use su propia capacidad de pensamiento para construirlo. No necesita pedir más recursos a la empresa. Aún puede evolucionar de baja dimensión a alta dimensión, lo que permite a los equipos de base encontrar formas de resolver más rápidas y de menor costo. problemas. Por ejemplo, JD.COM adopta este enfoque para promover la innovación en equipos pequeños.
Muchas páginas de JD.COM son manejadas por los departamentos de producción y ventas. Celebre una reunión de equipo de 20 minutos todas las mañanas para que las personas informen sobre los títulos disponibles que vieron ayer. JD.COM asigna diseñadores gráficos a cada equipo de compras y marketing. El líder del equipo decide el tema y deja que el diseñador gráfico cree la página de promoción. Una vez completada la página, el líder del equipo informa internamente. La lógica de la presentación de informes internos se denomina principio ABC: si usted es C, debe informar a B. Puede hacerlo después de aceptar y enviar una copia a A, pero A no tiene que dar ninguna respuesta a C. Si algo sale mal, ABC*** compartirá responsabilidades y reducirá el estrés de C.
De esta manera, no importa cuán grande sea la organización, las cosas se pueden hacer rápidamente. Por lo tanto, proponga ideas innovadoras por la mañana, complete los dibujos por la mañana y cuelgue las páginas a la una o dos de la tarde. JD.COM ajusta su propio ritmo cada día. Este tipo de ajuste requiere que los equipos de base tengan habilidades laborales de alta dimensión y dominen métodos para hacer su trabajo rápidamente.
En tercer lugar, atreverse a expresar ideas inmaduras.
Los equipos de base deben atreverse a expresar ideas inmaduras. Este es un factor importante para distinguir si una empresa es viable. Si tiene cuidado de expresar opiniones coherentes con las de sus líderes dentro de la empresa, la organización carecerá de vitalidad y no llegará muy lejos. Sólo cuando haya más voces como "Lamento interrumpir, de repente tengo una idea", los líderes de la empresa incorporarán las ideas de los empleados de base con curiosidad y pensamiento exploratorio, y luego innovarán.
Cuarto, memoria, pensamiento e imaginación
El cerebro tiene tres funciones:
(1) Memoria. El mayor problema de la educación china es que se pone demasiado énfasis en cultivar la capacidad de memoria de los niños. De hecho, siempre que la memoria se coloque en una computadora portátil, un teléfono móvil o Baidu, el cerebro se puede limpiar por completo.
(2) Pensamiento. En el cerebro, la capacidad superior a la memoria es pensar. Los cursos de casos de la Harvard Business School cultivan principalmente el pensamiento crítico de los gerentes, pero con el surgimiento de la inteligencia artificial, la capacidad de pensamiento ya no es la principal habilidad humana.
(3)Imagínate. Existe un espacio muy importante para la mejora cognitiva, llamado imaginación. Muchas personas adquieren nuevas habilidades no haciéndolas ellas mismas, sino leyendo libros, entrenando y escuchando microconferencias. Tienen una rica imaginación en sus mentes y tratan la experiencia indirecta como una experiencia directa, enriqueciendo su experiencia de vida personal. La mejora cognitiva del cerebro es un empoderamiento importante.
Seis cuestiones para construir un equipo empoderado
Todos los líderes esperan que los empleados puedan ser espontáneos, que las tareas asignadas se puedan entregar a tiempo y que las ideas se puedan implementar... Sin embargo, en realidad, suele ser diferente. El líder sigue al empleado y le pregunta: ¿Cuándo se entregará, cómo va el progreso y si el costo está dentro del presupuesto? Muchas veces, es posible que el líder ni siquiera obtenga la respuesta que desea, lo que lo deprime. e indefenso. ¿Cuál es exactamente el problema? ¿Es negligencia de los empleados o falta de liderazgo?
De hecho, la mayoría de los empleados quieren lograr un gran éxito. La razón por la que su desempeño es insatisfactorio es en gran medida porque sus superiores no los han autorizado. Sólo empoderando al equipo podremos construir un equipo que pueda luchar y ganar.
1. Características de los equipos empoderados
En resumen, los equipos empoderados tienen las siguientes características:
1. Un equipo empoderado es autónomo no sólo tiene cosas que quiere hacer, sino que también puede hacerlas voluntariamente.
2. Sensación de logro. Los miembros del equipo hacen lo que quieren hacer y son capaces de hacer bien lo que quieren hacer y se sienten llenos de logros.
3. Sentido de significado. Los miembros del equipo creen que lo que hacen es valioso, lo que estimulará la motivación intrínseca y garantizará un ciclo de trabajo positivo.
4. Confianza. Cuando los miembros del equipo tienen una sensación de logro y los líderes brindan apoyo positivo, es más fácil aumentar su confianza en sí mismos.
5. Sentido de propósito. Los miembros del equipo tienen el mismo objetivo y trabajan juntos para minimizar todo tipo de fricción y resistencia.
6. Los empleados tienen la autonomía no sólo para obedecer el liderazgo, sino también para descubrir más posibilidades e incluso alcanzar metas más allá de las expectativas.
En segundo lugar, la premisa de empoderar al equipo
La premisa de empoderar al equipo es que los miembros del equipo deben tener los mismos objetivos. Si los objetivos entre los líderes de equipo y los empleados no están alineados, la llamada delegación sólo terminará creando un héroe descuidado. Generalmente, * * *un mismo objetivo se puede dividir en cuatro aspectos:
1. Este es el logro más visible de la organización. Para cualquier organización, sin desempeño, pierde su razón de existir.
2. Sé maduro. Sólo cuando los empleados crezcan podrán alcanzar objetivos de desempeño más altos en el futuro y, al mismo tiempo, podrán obtener valor agregado en el futuro mercado de capital humano.
3. Colaboración. La colaboración afectará la eficiencia entre equipos. Si todos trabajan juntos, es más fácil obtener el doble de resultado con la mitad de esfuerzo; si la cooperación entre los empleados no es fluida, todos no solo estarán cansados, sino también muy cansados.
4. Patrimonio. La herencia es el factor impulsor más fundamental para el equipo. Cuando se trata del espíritu del equipo de voleibol femenino, la gente suele pensar en la palabra "lucha", pero su reconocimiento del espíritu de equipo no es muy alto. Este es el poder de la herencia.
En tercer lugar, seis cuestiones para construir un equipo empoderado
Para empoderar a los empleados, lo más fundamental es utilizar su capacidad de pensamiento y dejarles pensar. Lo más eficaz es hacer preguntas a los empleados para inspirarles.
Las seis preguntas autorizadas para hacer se muestran en la Tabla 2:
Las seis preguntas autorizadas para hacer en la Tabla 2
Las preguntas anteriores pueden ayudar a los empleados a aclarar sus Situación actual, ideas de trabajo y motivación para trabajos futuros.
Estos seis temas se pueden dividir en dos niveles: nivel de ejecución y nivel dinámico. Las primeras tres preguntas son la capa de ejecución y las últimas tres preguntas son la capa dinámica. El nivel ejecutivo es el tema al que los líderes suelen prestar atención, y el nivel de motivación es el tema que estimula el sentido de responsabilidad y el impulso de los empleados. Los líderes deben pasar de centrarse en el nivel de ejecución a centrarse en el nivel dinámico.
¿Cómo “empoderar” a tu equipo?
¿Cómo empoderar al equipo del proyecto?
Xiao Li es gerente de recursos humanos en una industria de cadenas. Anteriormente, la empresa se enfrentaba principalmente a clientes finales y tenía un buen desempeño en ventas. Pero ahora la empresa ha ampliado su negocio y ha contratado a muchos agentes. Al empoderar a los franquiciados, se encontró con un problema: muchos franquiciados no fueron transferidos por sus pares, sino que eligieron convertirse en agentes de franquicia porque sentían que la marca y las perspectivas de mercado eran buenas. Sin embargo, después de unirse, el desarrollo comercial del agente necesita el apoyo de la sede, y dichas habilidades de ventas a menudo no dependen de las habilidades personales del vendedor, sino que implican habilidades más profesionales.
Por ejemplo, cuando los clientes plantean sus propios requisitos de color, algunos materiales no se pueden seleccionar y el proceso será limitado; de lo contrario, afectará la calidad del producto.
A un no profesional le lleva casi medio año aprender estas habilidades profesionales, pero obviamente no es realista que los distribuidores esperen medio año para iniciar el negocio, por lo que la sede ha dado una estrategia: dejar que los agentes aprender habilidades profesionales en módulos. Trabajar en equipo para completar las ventas. Esta idea es realmente muy buena, pero hay un problema con la cooperación general del equipo: ¿cómo garantizar que todo el equipo del proyecto tenga un estándar unificado?
Esto implica la cuestión del empoderamiento del equipo. Entonces, ¿cómo “empoderar” a las empresas? Después de leer el siguiente ejemplo sobre Tencent, es posible que sepa la respuesta.
1. Empoderamiento tecnológico. En términos de empoderamiento tecnológico, Tencent ofrece a sus socios servicios de tecnología de la información, como datos, seguridad y LBS, centrándose en la nube compartida. Tencent, respaldado por Tencent Cloud de big data de inteligencia artificial, utiliza su sistema de membresía para conectar portales de tráfico centralizados en línea y datos de marca distribuidos fuera de línea. Las empresas pueden desarrollar sus propias soluciones minoristas basadas en los sistemas Tencent para lograr una situación * * * beneficiosa para todos. Por ejemplo, con los miniprogramas, las empresas pueden asociar miniprogramas con cuentas oficiales de WeChat e incrustarlos en artículos, barras de menú, etc. Además de estos canales, los clientes también pueden encontrar su miniprograma a través de miniprogramas cercanos y ventanas de búsqueda.
2. Empoderamiento del marketing. Hoy en día, las industrias tradicionales se enfrentan a esta pregunta: ¿Es necesario utilizar la tecnología para resolver los problemas de marketing de la industria? La tarjeta de marca compartida de Maoyan Cinema es un ejemplo típico de empoderamiento del marketing. Para satisfacer las necesidades de marketing, Maoyan y Cinema lanzaron conjuntamente una tarjeta de marca compartida para teatro. Maoyan coopera con más de 7.000 salas de cine para lanzar tarjetas de marca compartida para salas de cine. El número acumulado de usuarios que han abierto tarjetas supera los 12.000, lo que ayuda a los cines a iniciar operaciones de membresía y mejorar la fidelidad de los usuarios. A través del empoderamiento de los datos y el empoderamiento del marketing, Maoyan y los cines, salas de cine y plazas de distribución de la cadena de la industria cinematográfica se han convertido en una industria * * *, que está en línea con la estrategia de dos mitades de Tencent de "Conectar contenido 0.5 finanzas".
Por supuesto, antes de "empoderar" una empresa, primero debemos clasificar las ventajas principales de la empresa, formular la dirección y el punto de referencia para la transformación y actualización de la empresa, a fin de "empoderar" mejor, de lo contrario Será una indigestión, sufrirá penurias.
El empoderamiento es la única forma correcta de abrir talentos en esta era. Hay dos elementos importantes para el éxito, uno es la capacidad y el otro es la pasión. La clave para un equipo exitoso es tener la mayor cantidad posible de personas de alto rendimiento que sean capaces y apasionadas.
En términos generales, empoderar al equipo incluye los siguientes puntos:
Primero, empoderamiento de la atmósfera
La atmósfera no es una o dos actividades de formación de equipos, ni tampoco it Los lemas publicados en la pared son la guía arraigada en los corazones de los miembros del equipo. En esta era cada vez más afín, las empresas dependen más que antes de la cultura. Sólo una atmósfera cultural coherente puede unir a personas con ideas afines.
El clima es un conjunto de reglas de comportamiento explícitas o implícitas que se forman en el proceso de desarrollo a largo plazo de la empresa. Afecta el juicio de valor de los empleados del equipo, el sentido de existencia de los empleados del equipo e incluso determina la calidad de vida de los empleados. el desempeño del equipo hasta cierto punto. En un buen ambiente, los empleados harán su trabajo con pasión.
Los talentos tienen mucha suerte de poder trabajar en un ambiente cultural que les gusta. Sólo hay unas pocas personas con un alto coeficiente intelectual y un alto coeficiente intelectual, y todavía hay muchos buenos momentos en la vida. No permita que los malos hábitos acaben con la pasión y la energía de los empleados mayores.
Confiar en los avances personales sólo hará perder un tiempo valioso y reducirá la probabilidad de éxito de la empresa. Crear una buena atmósfera cultural es la única opción para mejorar sistemáticamente la probabilidad de éxito. No digas siempre “la cultura está vacía”. Eso se debe a que la cultura en la que insistes no es lo suficientemente valiosa o atractiva.
En segundo lugar, empoderamiento
Autorización significa literalmente "otorgar poder". Literalmente, es fácil de entender, pero no fácil de hacer. Los gerentes deben asignar poder a los empleados, compartir el poder, asumir responsabilidades y movilizar recursos. Esto no sólo requiere que los gerentes tengan una mentalidad amplia, sino que también deben ser buenos para delegar.
Delegar no se trata de tirar cosas y dejarlas ir, sino de centrarse más en los resultados y entregar el proceso a personas con relaciones más directas.
Autorización significa un control más completo de los detalles y un juicio y pensamiento más directo.
La autorización es en realidad una especie de entrenamiento deliberado de habilidades.
Las personas que no están autorizadas suelen ser Nuonuo pasivo. Con el paso del tiempo creen que han desarrollado muchas habilidades, pero en realidad son solo algunos pequeños trucos.
Las personas que no tienen poder nunca crecerán rápidamente y siempre serán sólo seguidores obedientes.
Los líderes organizacionales orientados al futuro no sólo deben tener una mente para delegar, sino también tener la capacidad de delegar con precisión. Prestar atención a los resultados y procesos no sólo logra una autorización precisa sino que también mantiene un buen orden.
En tercer lugar, el empoderamiento del logro
El éxito proviene de la confianza en uno mismo, y el éxito puede hacerte sentir más seguro. Las personas que nunca han tenido éxito no pueden crecer verdaderamente. La forma más rápida de mejorar la capacidad de un empleado es convertirlo en una persona exitosa y permitirle tener el modo de pensar y los hábitos de comportamiento de una persona exitosa.
Empoderar a los empleados a través de pequeños logros es la forma más rápida de hacer que los empleados crezcan. El crecimiento de un empleado no se trata sólo de cuántas cosas ha experimentado, sino también de cuánto ha logrado realmente.
El modelo tradicional es que para utilizar a una persona, no solo se debe juzgar cuidadosamente si tiene las condiciones, sino también probar constantemente si puede hacerlo. El modelo de empoderamiento es que cuando se utiliza a una persona, no sólo se deben considerar las condiciones necesarias al principio, sino también tratar de movilizar diversos recursos en el proceso para ayudarla a hacer lo mejor que pueda.
El empoderamiento por el logro es la única manera de sublimar rápidamente las capacidades de los empleados.