24.000 "gente de Alibaba": ¿Cómo crea Alibaba una cultura corporativa exitosa?

Hace catorce años, era solo una empresa de comercio electrónico fundada por 18 personas. Ahora se ha convertido en una empresa que abarca el comercio electrónico, las finanzas, las comunicaciones inalámbricas y otras industrias.

"El "ecosistema industrial" tiene más de 10 filiales y el recurso más importante a sus ojos: el "pueblo de Alibaba" (empleados) se ha ampliado a 24.000 personas. Al mismo tiempo, la imagen de Alibaba como "disruptor" y "subversivo" en la industria se ha vuelto cada vez más clara, y su etiqueta cultural de "apertura e innovación" se ha vuelto cada vez más popular. Se puede decir que es este tipo de cultura corporativa lo que permite a Alibaba lanzar una revolución en todas las industrias. Incluso se puede decir que en un ecosistema industrial tan complejo, este tipo de cultura y gestión corporativas son la vida de la empresa.

En opinión de Lu Yang, vicepresidente de Recursos Humanos de Alibaba, la industria de Internet es una industria con “sólo el número uno, ningún segundo” y “no puedes dormirte en los laureles”. En este caso, "la innovación de abajo hacia arriba puede mantener la vitalidad continua de una empresa, y lo que se necesita detrás de ella es una cultura que sea abierta, transparente y que permita a los empleados mantener suficiente autonomía". y muchas empresas La cultura está más atrapada en regulaciones textuales y ha estado archivada durante mucho tiempo. ¿Cómo convertirla en una herramienta de gestión eficaz en el proceso de expansión extraordinariamente rápida de las empresas? ¿Cómo garantizar la fuerza centrípeta de la cultura corporativa? ¿Se necesitan para la gestión cultural en las empresas? ¿Coincidencia con el sistema? Dark Horse compartirá con usted cómo Alibaba construye una cultura corporativa exitosa.

La cultura es el rey: abogar por la apertura y el intercambio

El 10 de septiembre de 2013, Alibaba anunció el establecimiento de una División de Comunicaciones por Internet, formada por "Wangxin" y "Laihuang", 9 On El 23 de marzo, lanzó una nueva generación de software de mensajería instantánea "Laihuang", que se convirtió en el primer debut de actualización de producto después del establecimiento de su división de comunicaciones de red.

Después de la maravillosa aparición en el escenario, hay una historia poco conocida detrás de escena. Según el recuerdo de Lu Yang, solo había 20 personas en el equipo comercial inalámbrico cuando se estableció por primera vez. Si desea ser ascendido al departamento comercial, no es realista depender únicamente del reclutamiento externo, por lo que la estrategia en ese momento era reclutar rápidamente de varias subsidiarias. Como resultado, en solo una semana, se reclutaron 100 personas. varios departamentos comerciales, y la premisa era que las personas de los gerentes y empleados de la empresa fueran plenamente respetadas.

“Si la cultura de toda la empresa está puramente orientada al rendimiento, entonces fácilmente se producirá un pensamiento montañoso. Cada departamento solo considera las ganancias y pérdidas personales, entonces será muy difícil para las empresas maduras apoyar espontáneamente a las nuevas. "Es difícil de lograr". Lu Yang dijo que es precisamente en base al suelo cultural de Alibaba que las empresas emergentes pueden despegar rápidamente. De lo contrario, cuanto más complejo sea el negocio del grupo, más difícil será lograr sinergia interna.

La construcción cultural siempre ha sido una de las principales prioridades para el desarrollo de Alibaba. En 2001, las "Nueve Espadas Dugu", que enfatizaban valores como "simplicidad, pasión y apertura", se consideraron una directriz dentro de Alibaba; En 2003, Alibaba es aún más "controvertido" incorporar valores en el sistema de evaluación del desempeño, y representan el 50% del peso, y en ocasiones incluso más peso. En la historia de reclutamiento de Alibaba, ha habido muchos casos de rechazo de algunos talentos de élite debido a sus valores. Según Lu Yang, la razón es "Si no es consistente con nuestros valores, cuanto mayor sea la capacidad de una persona, entonces una vez que entren". , serán más destructivos para la organización”.

De hecho, la cultura de Alibaba es muy simple, consistente con el ADN de Internet, que es la apertura y el intercambio.

En opinión de Lu Yang, esta cultura corporativa no solo puede hacer frente. Los desafíos causados ​​por la continuidad del negocio La complejidad puede causar "grandes enfermedades organizacionales" y puede garantizar que algunos sistemas avanzados que son beneficiosos para el desarrollo de la empresa puedan realmente implementarse.

Para estimular la autonomía laboral de los empleados y optimizar el flujo de recursos humanos dentro del sistema, Alibaba ha realizado ajustes en el sistema de transferencia de empleo: en el pasado, los empleados podían cambiar de trabajo sólo después de que el jefe del departamento asintiera. , pero ahora solo el destinatario está de acuerdo, el jefe del departamento original lo liberará incondicionalmente.

“No es difícil pensar en este sistema, pero es muy difícil implementarlo dentro de la empresa. Si el espíritu de tolerancia en la cultura corporativa no es realmente aceptado por cada supervisor, el sistema fácilmente. comprometer las necesidades reales de desarrollo del negocio", dijo Lu Yang.

Por esta razón, en el entorno de Internet en constante cambio, Alibaba, que ha iniciado cambios en muchas industrias, siempre ha mantenido su cultura corporativa. Según Lu Yang, Alibaba está construyendo una forma corporativa orientada al futuro, que será completamente diferente del modelo organizacional existente, y la clave para una operación efectiva radica en una cultura corporativa abierta y compartida. "Esto nunca cambiará. Todo lo demás es cuestión de métodos y tácticas. Esto último requiere innovación constante, pero las raíces de la cultura son fijas".

Incluso si se trata de una mala hierba venenosa, que crezca en el sun

Pero, ¿cómo puede una cultura corporativa "fuerte" deshacerse de la vergüenza de estar archivada en el estante y convertirse en una herramienta de gestión eficaz? La estrategia de Alibaba es hacer las cosas reales, es decir, a través de diversas formas. , diversas acciones del programa permiten a los empleados ver, sentir y comprender.

El "sabor de Alibaba" es una posición para que Alibaba fortalezca su cultura corporativa. De hecho, muchas empresas tienen este tipo de entornos, pero la intranet de Alibaba tiene un sabor diferente. En este sentido, los empleados pueden hablar sobre el trato injusto por parte de los jefes de departamento, cuestionar ciertas políticas y regulaciones de la empresa, e incluso los ejecutivos del grupo que asuman sus cargos se verán "asediados" por la oposición. En palabras de un empleado de Alibaba, se puede discutir cualquier cosa sin importar el nivel y expresar cualquier opinión, independientemente de si es correcta o incorrecta; incluso las opiniones de los altos ejecutivos a menudo son "cortadas" por los empleados. ("Minus Sesame" no está de acuerdo)

No parece difícil crear esa atmósfera "Sólo significa hacer que los empleados crean que pueden hacer esto. De hecho, lo que todos ven son las palabras y los hechos. y respuestas de los altos ejecutivos", dijo Lu Yang.

Estos ejemplos se pueden ver en todas partes en la historia de Alibaba, un empleado que fue despedido por un alto ejecutivo publicó una publicación quejándose de la injusticia del primero. Después de que se publicó la publicación, provocó "una". "Partido" de un gran número de colegas, pero luego la alta dirección respondió rápidamente, explicó las razones y opiniones, y recibió el apoyo de los comentarios. Al final, cuando las opiniones de las dos partes fueron "ojo por ojo", el CEO Lu Zhaoxi se adelantó y convocó a la persona a cargo de recursos humanos, a los empleados involucrados y al supervisor. Las discusiones están abiertas y las transmisiones en vivo se transmiten simultáneamente a todos los empleados.

"No hay nada que no se pueda decir sobre todos los problemas de gestión, incluida la inmadurez de los gerentes y la incomprensión de los empleados". Lu Yang dijo que Ali se adhiere al principio de que "incluso las malas hierbas venenosas lo dejan crecer". al sol." Es precisamente en este cultivo sutil que cada empleado puede participar en la discusión y ejecución del trabajo de manera igualitaria y objetiva.

En otro acuerdo de Alibaba, la promoción del proyecto se lleva a cabo en forma de "*** reunión fundadora". "Tal vez el propio jefe tenga una idea, pero aún así tiene que solucionar el problema primero y luego". que todos * La conclusión formada después de varias rondas de participación puede ser la misma que la idea original del jefe, o puede ser mejor que la idea original”, dijo el empleado antes mencionado, “La ventaja de esto es que todos trabajan juntos. Como resultado de la participación, la comprensión del proyecto por parte de los empleados, incluida su ejecución futura, será más fluida.

También son estas prácticas las que hacen que la cultura corporativa abierta y transparente de Alibaba sea verdaderamente aceptada y absorbida por los empleados. Estimular eficazmente las capacidades innovadoras de los empleados. “Estos entornos también pueden existir en otras empresas, y la clave es si se pueden implementar. "Dijo Lu Yang.

La cuantificación de valores es una forma eficaz de "hacer las cosas". Los conocidos "Seis Meridianos de la Espada Divina" de Alibaba son muy sencillos, es decir, el cliente primero, abrazando el cambio, el trabajo en equipo, integridad, pasión y dedicación, pero cada ítem tiene una explicación específica y un contenido detallado, y puede corresponder a la evaluación del desempeño uno a uno. Por ejemplo, el ítem "pasión" se define como "optimista y nunca se rinde". que incluye 5 aspectos, como su trabajo, identificarse con la cultura corporativa de Alibaba, amar a Alibaba, tomar en consideración la situación general y no preocuparse por las ganancias y pérdidas personales, afrontar el trabajo diario con una actitud positiva y optimista, nunca darse por vencido cuando se encuentre con dificultades; y contratiempos, motívese constantemente y esfuércese por mejorar el desempeño. El espíritu de optimismo y la creencia en ganar influencia e impulsar a los colegas y equipos constantemente establecen metas más altas. El mejor desempeño de hoy es el requisito mínimo del mañana; El empleado dijo: "¿Cómo es 1 punto de pasión? Hay detalles específicos sobre cómo se ve una pasión de 6 puntos. Al realizar evaluaciones de desempeño, los empleados deben dar ejemplos de su propio trabajo para explicárselo al examinador". >

Aunque hay amplias extensiones y una consideración completa, la complejidad del trabajo no puede ser cubierta por textos limitados. Lu Yang también dijo: "Incluso si los valores establecen indicadores cuantitativos, después de todo, no son puramente científicos. pero se implementan de esta manera, por lo que los gerentes y empleados invertirán tiempo y energía para hacer más cosas en torno a los valores. "Los gerentes de Alibaba llevarán a cabo revisiones periódicas del trabajo con los empleados, y luego podrán tener reglas a seguir para los detalles específicos de los valores. , y la comunicación se realiza a menudo. Encontrará que las dos partes tienen percepciones diferentes de un determinado aspecto, y esto es lo que Ali cree que es el más importante. “En realidad, promueve la comunicación efectiva entre las dos partes y hace que todos comprendan los valores. "Más claro durante la colisión de puntos de vista y el intercambio de opiniones, para solidificar la cultura corporativa, el verdadero conocimiento está aquí", explicó Lu Yang.

Existen innumerables métodos similares, pero en opinión de Lu Yang, no son los más importantes “Ya sea una herramienta o un método, se trata de resolver problemas a nivel táctico; Lo realmente decisivo es el punto de partida. Con esta premisa, incluso si hoy no hay un buen camino y el intento no tiene éxito, eventualmente lo encontrarás."

Libertad de control: la gestión no es una especie de. control

Para Alibaba, el punto de partida de todas las reglas y sistemas es "movilizar el entusiasmo y la creatividad de todos para que la energía de los empleados pueda liberarse al máximo".

Pero surgió otra pregunta: ¿La liberación de los empleados es naturalmente contraria a la gestión? "La gestión no puede concebirse como una especie de control. Ése es el pensamiento de la era de la civilización industrial, porque el énfasis está en los procesos estandarizados. es la eficiencia de la gestión; pero en la era de Internet, las innovaciones tecnológicas están surgiendo una tras otra. En este momento, es necesario maximizar la autonomía de los empleados". Lu Yang dijo que en el entorno industrial actual, la gestión de recursos humanos debería cambiar por completo. Pensar, para generar el entusiasmo de todos los empleados. Realizar una lluvia de ideas para evitar los cuellos de botella en la innovación causados ​​por la pura "sabiduría de alto nivel".

Alibaba satisface plenamente los impulsos creativos y los impulsos creativos de los empleados. "Las carreras de caballos" son un buen ejemplo. Siempre que los empleados tengan buenas ideas y creatividad, pueden enviarlas al comité del proyecto de Alibaba después de su aprobación. Puede seguir adelante y hacerlo, y el grupo les asignará mano de obra, fondos e incluso opciones. Muchos de los buenos proyectos de Alibaba se establecieron a través de "carreras de caballos" en la historia de Alibaba, hay proyectos presentados por empleados que acaban de convertirse en ellos. Nos destacamos y luego nos ampliamos hasta formar un equipo de cincuenta o sesenta personas, llegando a ser el primer escalón del país en este campo.

Alibaba no sólo anima a sus empleados a crear libremente, sino que Ali también les proporciona una gran paciencia y tolerancia. Esta política no diferencia entre puestos altos y bajos.

Los resultados del "laissez-faire" a menudo traen sorpresas inesperadas. Algunos casos incluso hacen que los empleados internos de Alibaba sean un poco increíbles. Por ejemplo, un empleado que acaba de unirse a la empresa "no hizo su trabajo correctamente". y pasó 8 meses obsesionado con trabajar con la empresa. Los jefes de departamento también aceptan felizmente problemas técnicos que tienen poca relevancia para su propio negocio, y esto es un "riesgo" para ambas partes: los empleados no logran avances y los ejecutivos no pueden eximirse de los problemas. culpa. Pero al final, las soluciones técnicas de los empleados se incorporaron a los estándares técnicos globales.

“La formación de los empleados no se basa simplemente en un sistema de formación completo. Esto último es necesario. Alibaba también ha estado realizando varios tipos de formación en diversos aspectos”. acciones básicas de la formación de los empleados de la empresa, pero lo que es más importante, el cultivo de la autonomía de los empleados "Todo nuestro sistema fomenta la innovación y es tolerante a fallos. Les da a los empleados una cierta cantidad de espacio. La formación en combate real es lo más útil para su crecimiento. En este proceso, los empleados disfrutan de una sensación de logro y la alegría del crecimiento".

Esto hace posible que el "trabajo feliz" enfatizado en la cultura de Ali, no sólo en pequeños acuerdos institucionales, sino también en todo el sistema de promoción. Ali también se adhiera al principio de "libertad". , la promoción de los empleados de Ali no la decide el supervisor, sino en función de la situación laboral del año. Si cree que ha alcanzado un cierto nivel y nivel para la promoción, envíe una solicitud de promoción a colegas superiores de varios departamentos. Realizarán la evaluación. Los empleados realizarán informes de trabajo y los jueces acudirán y votarán.

Pero ¿cómo se pueden incorporar "moléculas" libres y activas al organismo de toda la organización? ¿Cómo se adapta la autonomía de los empleados a las necesidades de la empresa? Esto requiere añadir un requisito previo a la "libertad", como por ejemplo. La solicitud de ascenso la hace uno mismo, pero los criterios de juicio son transparentes, abiertos, específicos y sutiles, no hay restricciones de supervisor para la transferencia de trabajo, pero existen algunas condiciones difíciles: en primer lugar, uno debe permanecer en el departamento actual por lo menos; un año, y en segundo lugar, la evaluación del desempeño debe alcanzar un cierto nivel. "Esto evitará que los empleados cambien de trabajo debido a la evasión y garantizará el flujo de talentos verdaderamente sobresalientes. Esta es el 'agua viva'", dijo Lu Yang.

RRHH está a cargo: 2/3 son del departamento comercial

Como enfatizaron los empleados de Alibaba entrevistados, la razón por la que la gestión cultural de Alibaba tiene éxito es una serie de sistemas y sistemas* ** Completado con el mismo rol, y en este sistema, RR.HH. juega un papel sumamente importante. Se puede decir que RR.HH. de Alibaba es el operador de su gestión cultural.

A diferencia del posicionamiento de RR.HH. en muchas empresas, que básicamente ayuda a los departamentos comerciales a completar la selección de currículums, su función es más funcional y auxiliar. En Alibaba, RR.HH. puede ser una función estratégica. Resumido simplemente en cuatro puntos, es decir, RR.HH. está junto con la empresa, puede convertirse en socio de la empresa, acompañar el crecimiento, puede promover la cultura y puede promover la comunicación.

Para cumplir con tales expectativas, RR.HH. debe conocer y comprender las necesidades del negocio y de los empleados del departamento. Por lo tanto, la composición del equipo de RR.HH. de Alibaba también está muy diversificada (2/3 de las más de 500 personas). provienen de tecnología, productos, operaciones y otros departamentos comerciales, y solo unos pocos provienen de experiencia profesional en recursos humanos. Este tipo de RR.HH. puede ocuparse meticulosamente de los asuntos familiares de Ali, desde el entretenimiento diario hasta las celebraciones de ascenso. RR.HH. puede considerar las necesidades de los empleados en cada detalle. El programa anual "carta desde casa" de Ali enviará cartas a las familias de todos los empleados. un diario personalizado, que detalla el trabajo del empleado durante un año y en la trayectoria de crecimiento del empleado establecida por Ali de "un año de fragancia, tres años de suavidad y cinco años de madurez", el departamento también alentará a los empleados como lo antes posible durante los períodos de crecimiento clave, por ejemplo, en el quinto año, RR.HH. enviará un correo electrónico para recordar a los jefes de departamento con anticipación, y estos últimos se prepararán para los empleados como celebrar cumpleaños. Gestión humanizada", RR.HH. de Alibaba también juega un papel de mano de hierro. Se puede decir que, además de las acciones rutinarias de RR.HH. de la mayoría de las empresas, RR.HH. de Alibaba tiene responsabilidades más pesadas. Primero debe revisar estrictamente la orientación de valores de los empleados durante las entrevistas. Para evitar la situación en la que "los departamentos de contratación están ansiosos por realizar el trabajo e ignoran la evaluación de valores" en el proceso diario de desarrollo empresarial, el departamento de recursos humanos de Alibaba también tiene un diseño especial y asigna personal dedicado a cada departamento comercial para realizar la tarea en el sitio; Supervisión e inspección: hable con los empleados y comuníquese para ver si hay algún problema cultural, para que la organización pueda desarrollarse de acuerdo con la dirección de Alibaba. Como dijo el empleado mencionado anteriormente, los recursos humanos de Alibaba son como un capilar que penetra profundamente en cada negocio. “Incluso si el negocio del departamento se está desarrollando bien, puede violar los valores de Ali y RR.HH. se lanzará a cuestionarlo. Comentarios: Alibaba es un excelente representante de la empresa privada, constantemente elogiado por la agencia de consultoría New Advantage Corporate Culture.

La razón por la que lo admiramos no es porque sea perfecto, sino porque no sólo tiene un conjunto autónomo de ideales y creencias (misión, visión, valores fundamentales, etc.), sino que también siempre los defiende y practica activamente, y ha formado una serie de métodos y herramientas únicos. Se trata de un grupo de hombres sabios que realmente comprenden el valor de la cultura corporativa y valoran su construcción. El camino de crecimiento de cualquier empresa no puede ser fácil, pero creemos que sólo esas empresas tienen el coraje y la capacidad de cambiar de forma independiente y repararse a sí mismas.